29 Марта 2019

Человеческий капитал и борьба за него- Особливості побудови HR-бренду

Мудрагельні люди та їх значення

Человеческий капитал и борьба за него- Особливості побудови HR-бренду.

 

Загально відомо, що

«HR, Hr або hr: Human resources — людські ресурси; Human rights — права людини.

HR-бренд - это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом. Имидж компании как работодателя, созданный из положительных отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудников.

Слово «бренд» имеет  древне-норвежские корни и переводится дословно как «выжигать». Брендом тогда называли клеймо, которое ставили на скот, чтобы определить его принадлежность конкретному собственнику. И до сих пор во многих словарях иностранных языков можно встретить определение «бренда» как тавро.

HR-бренд – это репутация. А репутация – это переменная составляющая, которая может быть положительной или отрицательной. HR-бренд классифицируется по типу направленности – внутренний или внешний по отношению к организации. Хотя подобное различение весьма условно, поскольку внешний HR-бренд формируется главным образом на базе того, что называют внутренним HR-брендом. То есть, на основе мнений, отзывов и рекомендаций о своем работодателе тех сотрудников, которые работают в компании длительное время. 
Среди факторов, которые влияют на то, каким будет HR-бренд компании, стоит отметить:
- Существующую 
корпоративную культуру
Систему мотивации и карьерного роста
- Особенности предлагаемых 
социальных пакетов.
- Систему обучения и 
профессионального развития.
- Объем 
компенсационных выплат, разного рода премий и бонусов.
- Стабильность, которую каждый сотрудник видит по-своему. Для одних - это наличие определенных внутренних правил, для других – четкие должностные обязанности, а для третьих – своевременные выплаты заработной платы. 
- И даже 
личные качества специалиста по кадрам. 
Итого, можно сделать вывод, что в деятельности любой организации почти все процессы или явления отражаются на HR-брендировании. 

HR-бренд, сформированный в компании, помогает привлечь хорошие кадры, удержать лучших сотрудников, повысить вовлеченность в работу. Это в теории. На практике не всем специалистам по управлению персоналом, собственникам и топам понятно, как работает HR-бренд. Мы обратились к людям, которые занимаются разработкой таких технологий — Алексею Сосницкому, руководителю отдела креатива и стратегии PUBLIC GROUP и Евгению Андрееву, ведущему стратегу-аналитику этой компании. Вот что они объяснили.

— Все чаще в бизнес-коммуникациях встречается терминология, связанная с HR-брендингом. Предлагаем разобраться с этой новой для белорусского рынка активностью. Чтобы понять, как и для чего она работает.

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя. Отметим, что теоретическая база HR-брендинга находится только на стадии создания. Происходит ее адаптация под уже работающие инструменты менеджмента персонала. Объясняется это тем, что сама идея использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов для сферы управления персоналом появилась только в конце 20 века».

 

На мою думку і думку моєї емпатійно-гармонійної команди проблему треба розглядати з іншого боку. Ми, ще 10 років тому, розробили концепцію для рекрутінгових та інших компаній під назвою:

«3 П + 3 С»: «Порядність, Патріотизм, Професіоналізм + Соціотиповість, (емпатійність), Санологізм, Собріологізм».

Тобто на перше місце ми «ставимо» критерій: Порядності, Моральності, Совісті Особистості (Претендента на Високо оплачуєму роботу). На друге місце – патріотизм країні в якій проживає претендент на посаду, і відповідно патріотизм до компанії на посаду в якій претендує людина! І тільки на трете – фаховість!

            Погодьтеся високо компетентна непорядна людина – не має права на довіру брендової компанії, а тим паче на високу оплату. Допомагати треба порядній обдарованій (талановитій, здібній) Особистості. А коли компанія «бере» на роботу фахову високо професійну, але не порядну людину, то рано чи пізно у неї виникнуть ті проблеми, на які Ви очікуєте отримати відповіді.

Зазвичай на четвертому місці ми ставимо- Соціотиповість (емпатійність), бо високо якісно, гармонійно та комфортно можливо працювати лише у квадрово- дружелюбному (емпатійному) колективі, де люди є однодумцями, нейро- психічно сумісними та self – за мотивовані. На п’ятому – собріологізм або здоров’я. Ніхто не бажає брати на роботу людей хворих, аномальних, патологічних або збоченців, (навіть геніальних)! На шостому – собріологізм, або вживання (відношення) наркотиків. До речі – куріння і алкоголь (в будь яких дозах, навіть один-два дрінка), вже на офіційному рівні в Світі (МОЗ) з 1975 р. – вважаються за наркотик, офіційно дозволений державою.    Вочевидь, існує ще багато критеріїв (офіційних / не офіційних), якими користуються брендові компанії при визначені (обранні) претендента на посаду.

  1. Чому сьогодні компанії «боряться» за фахівців?

Краще сказати «не боряться», а «борсаються» у невігластві при обиранні претендента!

Таким чином, «борсаються» в невизначеностях тому, що по- перше дуже важко знайти «якісного» професіонала, який на всі 100% відповідає вимогам компанії і вимогам «паспорту професії» на яку обирають претендента.

По- друге, не вистачає кваліфікації у тих, хто обирає, бо вони не знають, не засвоїли основ тих 270 наук, що складають базу знань про людину (Людинологію-Людинознавство).

По- трете, при тестуванні, діагностиці потенційно-ресурсних можливостей особи не враховуються її більше ніж 4500 рис, що характеризують особистість.

По-четверте, роблять вигляд, що це складна проблема, бо «приховують» свої ексклюзивні технології, методи, методики «боротьби» за фахівців.

 

  1. Методи боротьби за людський капітал?

Їх – безліч. Все залежить від того, Хто «бореться». Від його порядності, патріотизму, професіоналізму тощо, а також від його світогляду, типу характеру і темпераменту, тобто генотипу і часто від установок тих, хто вище! Хоча існують і формалізовані методи – але це ексклюзив кожної брендової організації, і вони це тримають під своїм «Top Secret». Ми, як акмеологи і кібер- комп’ютерні акмеологи) також має відповідні методи, методики, а головне high tech на базі авторської ексклюзивної «кібернетично-математичної акмеологічної технології».

 

  1. Як можна вирішити проблему дефіциту кадрів?

Можна цю проблему «зменшити», але повністю вирішити – не можливо! По- перше, існує природно обмежена кількість людей, які порядні, патріотичні, професійні тощо. По- друге, людина «не передбачувана на довготривалий термін особа». Воно змінюється з часом за рахунок зміни своїх цінностей, внутрішніх ресурсів, довкілля тощо. По- трете, хоча і існують високоякісні технології поточного тестування, діагностики, сканування, моніторингу, соціальної і PR- логістики людини – ці технології коштовні; складні для вивчення, засвоєння, застосування, а головне «закриті» для широкого загалу.

  1. Як мотивувати спеціалістів, щоб вони не «уходили» до конкурентів?

Все залежить від типу компанії, фахової інтерпретації вакансій-посад, задач і функцій фірми і часто від тих експертів, що обирають спеціалістів. У кожному конкретному випадку, використовується персонально-індивідуальний підхід. Вочевидь,  не існує однакових фірм, навіть тих, що працюють в одній царині-галузі, не існує.

Юнісекс (середньо-статистичних) - людей також не існує. Мотивація, як і тестування може і повинна бути: вікова, ціннісна, гендерно-статева, етносна, етіологічна, за освітою, за вихованням, за ювенологічним і геронтологічним генотипом і за багато іншими характеристиками людини. Бо навіть гроші, великі гроші – після деякої суми перестають мотивувати високо порядні, фахову, патріотичну людину.

      Тому що, люди як і фірми – «змінюються з часом» і треба змиритися з тим, що плинність кадрів – була, є і буде. ЇЇ можна лише – або зменшити, або передбачати, або «змиритися», бо з людською природою треба змиритися, враховувати її, і шанувати.

      На нашу думку, головне і перше початкове, це вирішити, хто буде «боротися» за фахівців, хто і як їх буде «навчати» і «виховувати». І базове питання: «Спроектувати, знайти, купити, розробити, засвоїти, вивчити і практично використовувати – власну технологію, методику, методи підготовки, підбору і виховання своїх кадрів, зазвичай на основі існуючого світового, національного та акмеологічного підходу».